Autoras/es: Isabel Soria del Río
(Fecha original del artículo: Diciembre 2012)
Escribiendo
este artículo he recordado mi primer trabajo como responsable de
selección en una gran multinacional de trabajo temporal. Como voy
teniendo años, en aquellos momentos la gestión de las candidaturas era
TOTALMENTE manual. Teníamos grandes archivadores donde clasificábamos
los CV y teníamos que hacer auténticos cambalaches cuando una persona
era válida para varios puestos, ya que la clasificación de un CV en un
archivo que hiciera referencia a un determinado perfil profesional en
concreto, podía excluir que a esta persona se la tuviera en cuenta en
los procesos de selección que hicieran referencia a otro tipo de
puestos, algo que limitaba las posibilidades del candidato y del
seleccionador. Recuerdo también las horas gastadas abriendo sobres con
candidaturas y las horas gastadas en la clasificación manual de las
mismas. Y también recuerdo, en carne propia, el dineral que me dejé en
sellos y en excelentes cuartillas y sobres de papel verjurado color
crema cuando yo misma busqué trabajo…Por suerte, ¡esto ya es historia! Se ha evolucionado tremendamente en el campo de la selección de personal y gracias a la evolución de los sistema informáticos e Internet estamos ya en tiempos del E-recruitment
E-recruitment en un término de origen anglosajón (también conocido como e-recluting, Internet recruiting
o e-selección). Este término denomina a uno de los recursos más
utilizados en la última década por parte de los departamentos de Recursos Humanos de muchas empresas: el reclutamiento de personal a través de Internet.
El e-recruitment se configura como una herramienta alternativa y/o complementaria al reclutamiento clásico.El e-recruitment es un fenómeno reciente que se configura como una herramienta alternativa o complementaria al reclutamiento clásico, tiene su origen en USA y surgió en la última década del siglo XX. Su expansión ha sido decisiva en esta primera parte del siglo XXI.
El e-recruitment se apoya en una serie de aplicaciones de entorno web que permiten al equipo de selección localizar, seguir la pista y gestionar las solicitudes de los candidatos para cada oferta de empleo.
A través de las técnicas y herramientas desarrolladas, los encargados de la selección pueden comparar currículum vítae de candidatos y validar sus competencias y cualificación sin necesidad de contactar de forma directa y física con el interesado, realizar preselecciones más precisas y apropiadas para los puestos a cubrir a partir de la depuración de los resultados obtenidos e incluso realizar pruebas y entrevistas personales a través de la red.
Internet, una vez más, ha roto las barreras geográficas y temporales para llegar al segmento deseado de potenciales candidatos. Cualquier candidato puede acceder a una oferta, viva en la parte del mundo que viva, a través de páginas web.
¿Dónde se realiza el e- recruitment?
Los ‘sites’ de e- recruitment pueden ser mediadores (como los portales de trabajo, que recogen ofertas de empresas y datos de demandantes) o pueden ser las propias webs corporativas de las empresas o instituciones (asociaciones profesionales, universidades, etc.). Las más utilizadas por las empresas son las dos primeras, mientras que el carácter más lento y personalizado de las últimas aconseja su uso para la búsqueda de profesionales específicos y cualificados que escasean en el mercado de trabajo.
En
España, al contrario que en Estados Unidos, los portales con ofertas de
una única profesión tienen menos implantación que los que reúnen
vacantes de diferentes campos.Veamos con algo más de detalle dónde se aloja el e- recruitment:
1. En los sitios web de las propias organizaciones
La empresa publicita en su web sus
ofertas de empleo para que los candidatos remitan sus curricula u ofrece
un formulario desde el que poder enviar esa misma información
normalizada. Normalmente suele estar ubicado en una pestaña llamada
“trabaja con nosotros” o algo similar.
Ventajas de este sistema- Contar con candidatos con un cierto interés por la empresa.
- Difundir información sobre la cultura corporativa, de manera que el candidato forme sus propias expectativas de la organización antes de formular su solicitud.
- Formar una base de datos propia y constantemente enriquecida con nuevas aportaciones, de utilidad para seleccionar candidatos en el momento oportuno.
Los portales de empleo actúan como
intermediarios entre candidatos y empresas, funcionan de forma parecida a
las agencias de contratación tradicionales.
Ventajas de este sistema- Conocer las habilidades y preferencias de los candidatos, que han de detallar sus opciones al presentar su solicitud.
- Disponer de una amplia oferta de candidatos –toda vez que la base de datos disponible no se limita a las personas interesadas en una organización concreta, sino en una o varias ramas laborales–, lo que permite contar con mayores posibilidades de éxito a la hora de encontrar un candidato con habilidades o cualidades poco habituales.
¿Qué ventajas nos ofrece el e- recruitment en general?
Ventajas para el usuario
- Rapidez para inscribirse.
- Mayor acceso a la información de la oferta y de la empresa (el caso de que esta no esté oculta).
- Acceder rápidamente a un gran número de ofertas de trabajo.
- Incrementar la difusión del perfil profesional, al estar presente en una base de datos que pueden consultar los seleccionadores.
- Simplificar la puesta al día del C.V: se puede hacer sobre la marcha y nunca se queda obsoleto.
- Seguimiento constante del estado del proceso de selección.
- Obtener una visión más amplia de las necesidades laborales de las empresas.
- Acceder a perfiles muy segmentados, aproximando oferta y demanda (ventaja, asimismo, extensible a los empresarios, en relación con los curricula).
- Rapidez, agilidad.
- Reducción de costes. La captación de solicitudes por esta vía es mucho más económica que utilizando los métodos tradicionales, tanto que la reducción de los costes podría ascender al 90% (y los datos pueden ser todavía más significativos si consideramos las contrataciones internacionales). Las reducciones de costes provienen tanto de la reducción de anuncios impresos, la publicitación, los gastos que genera acudir a ferias o a centros de estudio para dar a conocer la organización… como por la disminución del aparato administrativo, la reducción de la burocracia y la agilización de determinadas tareas.
- Reducción de tiempo en los procesos. El uso de la tecnología vinculada con la red podría reducir hasta un 40% el tiempo invertido para realizar el proceso.
- Acceso a un grupos potenciales especializados, introduciendo anuncios u ofertas en sitios web segmentados.
- Mayor y mejor seguimiento de la solicitud del candidato.
- Posibilitar a las PYMES competir con las grandes empresas, si no en igualdad de condiciones, sí –al menos– más equilibradas.
- Potenciar la imagen de la empresa y su política de recursos humanos.
- Uniformizar la forma en que se presentan las ofertas de empleo y ofrecer un trato justo a los candidatos.
- Mantener contacto con personas de interés potencial y garantizar una reserva de candidatos de cara a necesidades futuras de la organización.
- Ofrecer un marco de interactividad y retroalimentación con los demandantes de empleo.
¿Qué desventajas tiene?
- Dificultad en la casación informática entre lo que se busca y lo que se ofrece, unos filtros que a veces aún dejan resquicios en sus resultados pese a que la empresa recibe una gran información por la obligatoriedad del interesado de rellenar cuestionarios.
- No todos los reclutadores tradicionales poseen buenos conocimientos de las tecnologías de la información. Hay que realizar un esfuerzo de reconversión y formación de estos profesionales, ya que sería un gran error dejarlos fuera de estos canales, siendo en su mayoría grandes expertos de la selección de personal.
- Gestión de las ofertas: Muchas de las ofertas publicadas están cubiertas y caducadas cuando los candidatos acceden a ellas, debido a la escasa actualización realizada. Hay que trabajar en depurar los contenidos ofrecidos en la red.
- Privacidad: Existe el peligro de mala praxis en el tratamiento de la privacidad de los candidatos, aunque en principio esto está regulado por la Ley de Protección de Datos.
- No se accede a toda la población ya que no todo el mundo tiene acceso a la Red. La incidencia de esta realidad es más evidente para cubrir los puestos menos cualificados, aunque este inconveniente se minimiza día a día ya que el uso de Internet está cada vez está más universalizado.
- No todos los usuarios de Internet conocen y utilizan la red como herramienta de búsqueda o mejora laboral.
¿Que tipos de candidatos acceden al E-recruitment?
Entre las personas que buscan trabajo a través de los medios on line, podemos encontrar dos tipos de candidatos:a) Candidatos activos: Son todos aquellos que por cualquier motivo buscan trabajo de forma activa, independientemente de su situación laboral.
b) Candidatos pasivos: Son trabajadores que no están buscando un nuevo empleo, pero que pueden llegar a toparse por casualidad con nuevas oportunidades de empleo al manejar Internet habitualmente para otros fines (Pin, Laorden, Sáenz-Diez, 2001).
Para terminar
A pesar de las “bondades” del reclutamiento on-line, ni las empresas, ni los departamentos de Recursos Humanos y mucho menos los responsables del reclutamiento deben perder de vista que el fin de esta actividad es la selección efectiva y de calidad. Internet es una herramienta de reclutamiento, no un fin en sí mismo. Por eso, mucho cuidado con:- La despersonalización del proceso que favorece la elevada velocidad con la que se obtienen candidatos, la gran cantidad de información y la automatización que implica el proceso de reclutamiento on-line.
- Descuidar la buena descripción de los puestos de trabajo a cubrir. Al igual que en el reclutamiento tradicional, una mala descripción de puesto de trabajo nos lleva irremediablemente a un procesos de selección erróneo.
- Nuevos procedimientos en el proceso empresarial de provisión de candidatos: el reclutamiento on-line* Mª Paz Andrés Reina**
- http://erecruitment.webs.com/
- www.galeon.com/e-recruitment/Erecruitment.doc
No hay comentarios:
Publicar un comentario