Autoras/es: Thomas Fleming(*)
(Fecha original del artículo: 1991)
Desde 1900, el estudio y la práctica de los negocios del gobierno y de la administración nacional han sido influenciados por cinco grandes cuerpos del pensamiento administrativo.
Generalmente las aproximaciones al estudio de la administración o de las teorías de la organización – tal como son abordados algunas veces- han sido productos de la investigación de las ciencias sociales e industriales sobre el comportamiento humano en el lugar del trabajo y en otros lugares.
Muchos autores han buscado describir estas teorías administrativas han focalizado en su explicación en las estructuras organizacionales o su relevancia para problemas administrativos particulares. Usualmente, muchos de los textos y de los cursos que se dictan en las universidades han tratado el estudio administrativo de forma ahistórica. Es decir, han ignorado los contextos sociales e históricos en los que las ideas sobre administración se han desarrollado. Como consecuencia de esto, los estudiantes de administración, han accedido a una limitada perspectiva para la compresión de los orígenes de esas ideas, las fuerzas que las han producido o el significado social que subyace en estas teorías administrativas, tanto en su tiempo como en su desarrollo.
El propósito de este trabajo es el de corregir esta mirada, examinando desde una perspectiva histórica el desarrollo de estos cinco grandes enfoques que han dominado el estudio y la práctica de la administración en el siglo XX, especialmente su introducción en el estudio y la práctica en la administración educacional. Por otra parte, trataré de ilustrar como cada uno de estos enfoques – Administración Científica, Relaciones Humanas, Teoría de la Burocracia, Teoría de Sistemas y Pensamiento Posmoderno- reflejan en diferentes sentidos los climas sociales y organizacionales que los han producido. En otro sentido, se sostiene que cada uno de estos enfoques administrativos, han sido configurados por un conjunto particular de fuerzas históricas, y que esas fuerzas han brindado a estos paradigmas administrativos su carácter y significado esenciales.
Administración Científica (1900 – 1930)
La primera gran aproximación a las organizaciones industriales y educativas en el siglo XX fue la Administración Científica, una mirada usualmente asociada a los trabajos de Frederick Taylor – ingeniero industrial-. Su trabajo fue inspirado por cambios en las circunstancias sociales y por la emergencia de dificultades organizaciones que acosó a la industria americana en el siglo XIX.
En los hechos, Taylor no fue el primer individuo en considerar las ventajas de una organización especializada del trabajo. Entre los años 1760 y 1770, la fábrica Wedgewood China, en Inglaterra, operó con proceso de línea de ensamble, con cierta especialización artesanal de tareas. De hecho había 10 profesiones diferenciadas al interior de la fábrica.
No obstante, Taylor fue su moderno exponente y aplicó la idea de especialización para resolver los mayores problemas industriales de su tiempo a los que describía así:
- La indiferencia e los trabajadores, el sabotaje y la ausencia de cooperación
- Holgazanería por parte de los trabajadores – esto es su deliberada “productividad restringida”-
- Defecto de la práctica administrativa: la administración no puede asumir que los trabajadores estaban naturalmente inclinados a trabajar son presiones externas.
La respuesta de Taylor al problema de la industria fue el desarrollo de los que denominó el “método científico”, de análisis de tareas. Simplemente, Taylor creyó que para toda tarea industrial, había un único y mejor método de ejecución que podía ser científicamente determinado.
A partir del examen de varias tipos de trabajo industrial, Taylor adelantó cuatro proposiciones:
1- Sostuvo que todos los elementos del trabajo de una persona podían ser analizados para ver precisamente lo que el trabajador hizo. Hasta ese momento, nadie había observado sistemáticamente, la naturaleza de las tareas de este modo.
2- Advirtió que las tareas podían ser divididas en tareas especializadas. Actualmente damos por sentado esa especialización, pero en el Siglo XIX, trabajadores de varias ramas, incluso profesionales, desarrollaban tareas dispares.
3- Una vez que estuvo determinado lo que el trabajador efectivamente hacía, fue luego necesario seleccionar, entrenar y desarrollar las actividades del trabajador en la línea, según los requerimientos de la tarea.
4- Finalmente, observó que hay necesidad de cooperación entre la administración y el trabajo para toda organización que quiera triunfar – él era conciente en hacer este comentario de los sangrientos tumultos que habían tenido lugar en los centros industriales en EEUU, en los años 1880 y 1890.
Para generar la mayor productividad Taylor sostenía que eran necesario implementar 4 mecanismos:
1- El estudio de tiempos y movimientos que puede ser aplicado a todo trabajo humano y mecánico ( su contemporáneo Frank Gilbret usó cuadros de movimientos para registrar micro movimientos en las actividades de los trabajadores. Se creía que el estudio de los tiempos podía revelar el modo más eficiente de hacer una tarea).
2- La estandarización del trabajo, en cantidad y calidad, contribuye a la predictibilidad.
3- La identificación de un conjunto de instrucciones de tareas sobre: qué, cómo y cuándo hacer una tarea específica – y para quienes sobresalgan – se pagarían bonificaciones según la cantidad de piezas de trabajo.
4- Establecer una secuencia de tareas dentro de toda la industria, y entrenar supervisores para asegurar cuota de productividad que se querían alcanzar.
Sobre la base de sus cálculos aritméticos, Taylor fue optimista sobre los cambios en la productividad que su sistema podría permitir. Por ejemplo: en un estudio sobre trabajo en hierro, él estimó que el sistema podía permitir a los individuos acarrear 48 en vez de 39 pilas de lingotes de hierro por día. Sin embargo, sólo 1 de los 8 trabajadores fue capaz de alcanzar este aumento de trabajo. No obstante, en los años anteriores a la primera guerra, su método de la Administración Científica fue traducida a 10 lenguas (incluido español, chino y ruso) y defensores de sus ideas, incluyeron a personas como Clemenceau y Lenin. Hoy sus aplicaciones pueden ser vistas en la industria automotriz y otras, en líneas de ensamble en la industria electrónica, en Mc Donalds y otras cadenas de restaurantes. En su forma moderna se llama “ Ciencia de la Administración” en vez de “Administración Científica”.
A pesar de que el sistema de Taylor está vigente, ha sido criticado principalmente en algunas sectores, en particular por líderes sindicales que sostienen que deshumaniza el individuo. Conduce a una administración autocrática y autoritaria; y un temor al castigo en el lugar del trabajo. El uso de aparatos electrónicos en la supervisión de operadores telefónicos, lectores de medida y de otros tipos para trabajadores poco especializados, en los últimos meses ha reabierto este debate acerca del valor de las prácticas de la administración científica.
Los investigadores también criticaron el sistema de Taylor de diversas maneras:
a) Los sociólogos organizacionales han sostenido que esta forma de administración ha ejercido cubiertamente una forma de control social sobre los trabajadores, que ha creado una separación tipo “casta” de trabajadores y administradores, en definitiva un sistema de clases.
b) Los investigadores también han sugerido que las ideas de Taylor sobre un trabajo rutinizado han conducido a la descalificación de los trabajadores que no son más capaces de completar un proceso completo y esto ha permitido a la administración apropiarse del conocimiento especializado de los trabajadores, y de esta manera quitarles el poder que les daba el conocimiento de su arte.
c) Asimismo, críticos al sistema de Taylor, sostienen que los seres humanos no son esencialmente vagos e improductivos por naturaleza o que ellos respondieron principalmente de acuerdo a motivaciones económicas, como sostiene Taylor y algunos de sus seguidores.
La Administración Científica en la Escuela
Los líderes escolares, americanos y canadienses, como los líderes de los negocios y la industria fueron rápidamente cautivados por la fuerza de las ideas de Taylor y por la promesa que sostenía que esto les daba para una eficiente organización de escuelas.
El rápido aumento de la población escolar a principio de este siglo, el aumento de los costos educacionales y la burocratización de las organizaciones escolares entre 1890 y 1918, fueron factores que llevaron a los líderes de las escuelas a buscar métodos de administración más eficientes. Lideres escolares prominentes como Frank Spaulding, superintendente de escuela de Newton, New Jersey; y Frankling Bobbitt – profesor de educación en la Universidad de Chicago – promovieron la aplicación de las ideas de Taylor en sus discursos y escritos. Más aún, la Administración Científica y su énfasis en la cuantificación, llegaron a ser alineados estrechamente en la psicología educacional con el nuevo movimiento de la psicología educacional, liderado figuras como Edward Thorndike, G. Hall y James Mckeen Cattell.
La aplicación de las ideas de Taylor en la educación
Las ideas de Taylor fueron aplicadas a la educación en diversos sentidos:
1) Condujeron a la estandarización de los test de inteligencia y logros; la estandarización de metodologías educacionales y otras conductas docentes. (En 1909 un solo test de pronunciación fue distribuido a 450.000 docentes en 42 estados de los EEUU).
2) Condujeron a cientos de encuestas de sistemas escolares locales y nacionales, algunos consistentes en 25 volúmenes. El establecimiento de más de 50 oficinas de investigación nacionales o locales y el surgimiento de expertos o consultores educacionales.
3) Llevaron a una reorganización de la escuelas individuales según líneas industriales, con los alumnos vistos como materia prima a ser procesada por los trabajadores en forma de docentes.
4) Llevó a los educadores a fundar sus organizaciones según líneas industriales y corporativas, a medir logros educacionales en términos financieros y a apartar filosofías educaciones liberales que los habían guiado anteriormente.
5) Finalmente, llevaron a la emergencia de un sistema de castas, que separaba a docentes y a administradores. }
El ascenso de las Relaciones Humanas en la industria y la educación
En los manuales y periódicos de administración el crédito por haber comenzado el movimiento de las relaciones humanas es generalmente dado a Elton Mayo y Fritz Roethlisberger, dos cientistas sociales que supervisaron la etapa más importante de un experimento para medir la productividad de trabajadores en la planta eléctrica de la Western Electric Hawthorne Plant, en el sur de Chicado, durante 1930. Ellos encontraron evidencia para sugerir que la productividad de un grupo de jóvenes mujeres, armadoras de piezas de teléfono aumentó enormemente como resultado de haberlas separado del resto de los trabajadores, a partir del tratamiento supuestamente preferencial que recibieron de la dirección de la planta. Esta experiencia pareció confirmar que la productividad del trabajador estaba relacionada a las satisfacciones sociales y psicológicas que los trabajadores recibieron como resultado de un apoyo y una consideración especial de la administración. A pesar que este experimento nunca fue replicado, se convirtió en una de las dos piedras fundamentales del movimiento de las relaciones humanas. La segunda piedra fundamental fue una serie de experimentos en conducta infantil, diseñada al final de los años 30, por Kurt Lewin, y llevado a cabo durante por sus discípulos: R. Lippit y R. Withe, en la Universidad de Iowa. Su experimento examinó la productividad de niños organizados en grupos de trabajo, de acuerdo a tres estilos de liderazgo –autocrático, democrático y laissez faire- los resultados de este experimento sugirieron que los grupos organizados democráticamente funcionaron más productivamente y más armoniosamente que aquellos organizados de otra manera.
Pero, el movimiento de las Relaciones Humanas que dominó el estudio y la práctica de la administración norteamericana (y algunos dirían japonesa) desde 1930 hasta 1960 pueden ser fácilmente referidas a un set de raices intelectuales más profundas:
1- el movimiento social conducido por los líderes sindicales de fines del Siglo XIX, para algunas formas de reestructuración industrial de acuerdo a principios democráticos, para contrarestar el creciente poder de los “Barones de la industria”.
2- Los escritos de la Teoría de la Administración Pública, Mary Parker Follet, quien por primera vez propuso que las organizaciones deben reconstruir sus relaciones de poder y de autoridad ampliando, de esta manera, la oportunidad la participación de los trabajadores en las decisiones que los afectan.
3- Los escritos filosóficos de John Dewey, que escribió en 1916, que las organizaciones deben proveer a sus miembros derechos iguales a aquellos generalmente asequibles en una sociedad democrática. De hecho Dewey y otros profesores de educación, defendieron una forma de administración democrática en las escuelas, por lo menos dos décadas antes que los teóricos de la administración de los negocios y las corporaciones hayan descubierto las Relaciones Humanas. Se podría sostener que el verdadero origen de las Relaciones Humanas descansa en la reino de la Educación Pública.
4- Las Relaciones Humanas pueden ser también explicadas como la reacción a los excesos a la Administración Científica de Taylor y a que el sistema de Taylor no pudo solucionar los problemas humanos de la administración. Efectivamente, la popularidad creciente de los estudios psicológicos y de las ideas de Freud en los años 20, llevaron a un creciente atención de las importancia de la condición psicológica de la conducta del trabajador en la industria y en cualquier otro lugar.
Énfasis en el Estudio de las Relaciones Humanas
Entre 1930 – 1960 la aplicación de las ideas de la Relaciones Humanas a la organización de los negocios, de la industria, del gobierno y de la educación se focalizó alrededor de algunas suposiciones básicas, especialmente las siguientes:
- El lado informal de la vida organizacional era como mínimo sino tan o más importante que la estructura formal, procedimientos y reglas.
- Los sentimientos, preferencias y comportamientos de los grupos, determinan la productividad organizacional.
- La lógica y los sentimientos de los trabajadores no son los mismos que la lógica y los sentimientos de los administración.
- El fracaso de la administración en comprender la naturaleza de la dinámica de los grupos conduce a un ruptura en la comunicación y a una disminución en la productividad.
- Las relaciones grupales, determinan la cantidad adecuada de trabajo a ser hecha
- El conflicto organizacional puede ser suprimido, la cooperación es el valor organizacional más preciado.
Aplicación de las Relaciones Humanas e Ideas de la Organización Democrática
Los principales efectos de la aplicación de las ideas de las Relaciones Humanas en las organizaciones escolares son:
1- Apela a la idea que la autoridad de los directores de escuelas y otros agentes oficiales tiene que ser reducida y que los docentes deben recibir mayor autoridad para tomar decisiones educacionales.
2- Focalizar la atención en lo que ocurre dentro de las organizaciones escolares más que entre lo que ocurre en las escuelas y a aquellos a los que sirve. Focalizar la atención en asuntos tales como: moral, comunicación, atención, satisfacciones sociales de los docentes, calidad de vida del trabajo, así como la ampliación del campo con énfasis en los procesos más que en el contenido de los asuntos escolares.
3- Focalizar los procesos internos de la organización.
4- Colocar a los educadores en una perspectiva de las ciencias sociales en tanto el rol de la educación en el desarrollo humano.
5- Búsqueda de valores corporativos en la organización escolar.
La era Burocrática en le pensamiento administrativo (1965 – 1975)
Por un período de 10 años desde 1965 a 1975, los educadores y otros estudiantes de administración fueron influidos con las ideas del sociólogo e historiador alemán Max Weber, que fue pionero en el estudio de la burocracia moderna durante las dos primeras décadas del Siglo XX. Los estudios de Weber y sus observaciones acerca de la administración pública alemana, lo llevaron a desarrollar una descripción de los sistemas burocráticos que, según él, eran técnicamente superiores a cualquier otra forma de organización. El liderazgo carismático y las formas tradicionales de dominación fueron necesariamente suplantados en la edad moderna por una nueva forma de autoridad basada en el derecho legal.
Por sobre todo, las burocracias decia Weber “ofrecían el más disciplinado, ordenado e imparcial sistema de administración posible”. Caracterizó dichas organizaciones según los siguientes principios: Son sistemas organizados, gobernados por leyes y regulaciones, prescriben las obligaciones a cumplir por los agentes; emplean solo personas con las calificaciones requeridas para cumplir dichas obligaciones. Separan el trabajo de la oficina del mundo privado de la gente. Están basadas en un sistema de jerarquía y administración ascendente. Cumplen procedimientos y políticas establecidas en forma escrita. La pericia técnica de los agentes se deriva de su conocimiento de las reglas, procedimientos y políticas burocráticas.
Aunque los escritos de Weber fueron traducidos al inglés, al final de los años 40 H. Gerth y C. Mills (dos sociólogos) y fueron popularizados al final de los 50, por T. Parson y R. Merton y otros, los educadores no comenzaron a aplicar los conceptos de Weber a las organizaciones educacionales hasta la mitad de los años 60. En parte, ellos lo hicieron como parte de un movimiento educacional más amplio, para conectar la investigación educativa en administración y en otras áreas con la investigación teórica y el conocimiento de las ciencias sociales. Este movimiento generalmente representó un esfuerzo por parte de los profesores de educación de mejorar su status profesional dentro de las Universidades, haciendo más riguroso intelectualmente todas las ramas de la investigación educacional.
Los efectos de las ideas de Weber en la administración escolar
El descubrimiento de las ideas de Weber por parte de los educadores, de ser admitido, tuvo pocos efectos prácticos en la organización de las escuelas en los años 60 y 70; sin embargo provocó que teóricos e investigadores de administración escolar abandonen muchos de sus intereses en las ideas de las Relaciones Humanas y nuevamente reexaminen el lado formal de la vida organizacional.,
Desafortunadamente, gran parte de los de artículos científicos escritos sobre las escuelas como burocracias hicieron poco para ilustrar en nuevos sentidos como funcionaban las escuelas efectivamente o como podían mejorar en tanto organizaciones. Por ejemplo, los investigadores no podían acordar cómo las burocracias educacionales debían ser definidas, cómo podían ser medidos los niveles de la burocracia escolar en los estudiantes, docentes o administradores. Cabe señalar dos temas; el primero es que los estudios de la escuela como burocracia hizo mucho para enfocar la idea de las escuelas como sistemas y para reexaminar las causas de conflicto dentro de esos sistemas., particularmente la competencia natural entre administradores y docentes cuyos objetivos organizaciones difieren enormemente; por el otro los estudios reenfocaron la atención de los educadores en el lado formal o sistémico de la vida organizacional pero al hacerlo ignoraron los efectos del entorno social en las instituciones educacionales. Esto fue particularmente irónico en ese contexto dado el clima social de los 60 y el clamor de las minorías y otros grupos por participar en la definición de políticas educacionales y por mayor representación en las escuelas y universidades.
Las teorías de la Administración Científica, las Relaciones Humanas y la Burocracia sobre la educación y otras formas de organización compartían una característica común, todas ellas se focalizaban en la naturaleza interna de la vida organizacional y como las organizaciones modelaban las vidas de sus miembros. Es interesante notar, que dichos paradigmas de estudios administrativos no tomaban en cuenta el contexto social más amplio en el cual operan las instituciones educativas o para el caso, la forma en que los estilos o conceptos administrativos modelan las vidas y las oportunidades de los estudiantes, o el carácter de los programas educacionales que dichas instituciones ofrecían.
Sin embargo, hacia la mitad de los 60, la atención delos investigadores comenzó a dirigirse hacia la comprensión de las organizaciones como partes de sistemas sociales más amplios. Un pionero de este nuevo enfoque fue Talcott Pearsons, quien en 1957 escribió “Algunos ingredientes para una teoría general de la organización formal”, presentó el modelo de una organización dividida en 3 niveles: el técnico, el administrativo y el institucional o comunitario. Pearsons sugirió que 3 tipos de control institucional se “superponen” sobre el sistema de administración organizacional:
1) las “normas generalizadas” válidas en toda la comunidad, codificadas en la Ley o reconocidas como “prácticas correctas”.
2) control que se encuentra en la infraestructura entre la administración y el “interés público”. En la educación pública esto generalmente toma la forma de un cuerpo de directores o consejeros de la escuela pública.
3) puede existir alguna estructura gubernamental que controla los niveles técnicos y administrativos de la organización.
En 1965, el cientista político David Easton desarrolló la idea de “sistemas abiertos” en su trabajo “Un marco para el análisis político”. Este autor describió a los sistemas políticos como subsistemas de un contexto más amplio y lo explica de la siguiente manera: el contexto provee dos tipos de “ inputs” a la organización – demandas y apoyo- que son a partir de entonces, procesados y mediatizados dentro de la organización para producir “outputs” de dos tipos – decisiones y acciones-. En otras palabras, el sistema político u organizacional se compone de tres partes: Inputs – Desarrollo y Outpus. Como las organizaciones, particularmente las públicas, son esencialmente sistemas políticos, la teoría de Easton fue vista por los investigadores como un instrumento útil para el análisis organizacional.
Otros investigadores y teóricos promovieron la idea de las organizaciones como “sistemas abiertos”. El libro de James Thompson “Organización en Acción” describió la conducta organizacional como la búsqueda simultánea de certeza y flexibilidad, y la necesidad de equilibrar ambas necesidades , representa el desafío central que afronta cualquier organización. Thompson decía que esta búsqueda por objetivos (certeza y flexibilidad) giran alrededor del concepto de tiempo. En el corto plazo las organizaciones buscan reducir la incertidumbre para poder asegurar las operaciones cotidianas. En el largo plazo, necesitan libertad de compromisos, y la habilidad de mantener alguna medida de flexibilidad para poder ajustarse y responder al contexto cambiante de su alrededor. En 1967, Paul Lawrence y Jay Lorsch publicaron un estudio que describía ¿cómo seis organizaciones de negocios administraban sus contextos?. Las respuestas llevaron a estos autores a proponer una teoría contingente de las organizaciones que sostiene que las organizaciones deben desarrollar estructuras diferenciadas para enfrentar diferentes contextos, pero observan que estas estructuras diferenciadas hacer difícil la integración organizacional sin dispositivos integradores especiales.
En 1976, el psicólogo social Carl Weick describió a las organizaciones educacionales como sistemas “levemente” acoplados. Estos, según Weick, poseen ciertos tipos de flexibilidad: si ciertas partes de la organización fracasa, ellos pueden apartar a dichas partes de forma tal que las otras partes de la organización puedan todavía funcionar; asimismo partes individuales de la organización pueden adaptarse al contexto u otros cambios sin cambiar el carácter total de la organización.
En síntesis, la interdependencia de una organización y su contexto ha sido el foco primario de los teóricos de los sistemas abiertos. No es posible ya concebir una organización educacional u otra simplemente como un sistema cerrado ni focalizarse en las estructuras organizaciones sin reconocer los procesos políticos y otros, que se suceden dentro y fuera de la organización, y que sostienen la vida de una organización en una base cotidiana.
En retrospectiva, no es sorprendente que la aproximación de los sistemas abiertos al estudio de la administración, emergió en la mitad de los años 60, y después de las nuevas fuerzas políticas y programas organizaciones, particularmente en organizaciones públicas como escuelas, universidades, hospitales y otras instituciones sociales. La lucha de las mujeres, las minorías y otras grupos con interés de representar sus derechos y los movimientos que buscaban una mayor participación en sus instituciones , han realizado un gran aporte hacia la administración para focalizar en la comprensión de las organizaciones como “sistemas abiertos”.
Desde mediados de los años 70, el campo general de estudio de la administración y en particular la organización escolar se encontró en un ambiente muy cambiante. Críticos de las visiones tradicionales han sostenido que las visiones anteriores al estudio focalizado en investigaciones en ciencias sociales han sido exageradamente empíricas. En los 90, hay muy pocos acuerdos entre los académicos, sobre qué debe ser estudiado y cómo. La teoría ya no tiene la promesa que alguna vez tuvo; el estudio administrativo está ahora fragmentado entre líneas cuantitativas y cualitativas que no parecen converger. Después de diez décadas de investigación, la administración educacional en particular, parece estar exhausta para un cambio de estudios y para generar conceptos capaces de abarcar intereses más amplios.
Lo que puede ser observado en este periodo posmoderno en estudio, es al menos 3 aproximaciones diferentes en el estudio de la administración:
1 - Aproximación fenomenológica
2 – Aproximación antropológica
3- Aproximación filosófica
El primer gran ataque a las posiciones tradicionales de la teoría de la administración en educación fue llevado a cabo por Greenfield en su texto “Teoría de la organización: una perspectiva y sus implicancias para las escuelas” que referencia a una fenomenológica del estudio de la administración de las organizaciones. El autor sostenía que “una alternativa que vea a las organizaciones no como estructuras ni sus leyes universales sin como artefactos culturales dependientes de los significados y las intenciones específicas de la gente dentro de ellas”. En lugar de estudiar cuantitativamente, se sugería el estudio de casos y métodos comparativos e históricos se vuelvan los medios preferidos de análisis, colocándoles en lugar del paradigma científico.
La segunda aproximación es la antropológica, fue favorecida por estudios recientes en las organizaciones de los negocios y es representada en los trabajos de William Ouchi en “Teoría Z: cómo las empresas americanas pueden enfrentar el desafío japonés”; Thomas Peters y Robert Waterman “En búsqueda de la excelencia” y Terrence Deal y Kennedy “Cultura corporativa: ritos y rituales en la vida de las organizaciones”. Examinando la cultura de la organización de distintas compañías, Ouchi y otros académicos han resucitado algunos de los teóricos de las relaciones humanas y principalmente, tal como expresa Ouchi “la llave de la productividad son trabajadores comprometidos”. Esta es la esencia de la Teoría Z, sus tres palabras claves, que son la esencia de dicha práctica empresaria son: confianza, utilidad e intimidad (todos conceptos muy humanos). Ouchi avanza y sostiene que se la característica más importante en la empresa japonesa es el empleo por vida y sostiene que su forma más conocida es la aproximación en la toma de decisiones. Deal y Kennedy vuelven a la perspectiva de las relaciones humanas, como ellos lo sostienen, todo se reduce a comprender la importancia del trabajo con la gente en cualquier organización. “Nuestro objetivo es proveer a los líderes de los negocios una guía en la cultura de la organización, mostrando algunas compañías excelentes con sus culturas; nuestro objetivo es elevar la conciencia de nuestros lectores para que consideren el lugar de trabajo como mediador de comportamientos y mostrar los efectos positivos como una construcción de cultura. Asimismo esperamos instalar una nueva ley de negocios: “en la cultura hay fuerza”.
La tercera corriente es la filosófica, representada por Christopher Hodgkinson en “Hacia una filosofía de las organizaciones” y “Liderazgo” ambos publicados en 1983. Basado en los trabajos de Chester Barnard, un teórico de las Relaciones Humanas, ha sido pionero casi individualmente de la resurrección de la filosofía de las conciencias, como un componente central en el estudio de la administración. Sostiene que a través de la filosofía “se refiere al proceso de pensamiento correcto y el proceso de evaluar correctamente y lógicamente los valores”. La importancia de la filosofía para el administrador está asegurada de otra manera: en particular en las suposiciones que el administrador sostiene acerca de la naturaleza humana, ya que entran dentro de una compleja característica que determina la visión de Hodgkinson de la organización pues es “filosofía en acción”. O sea que las tareas de la organización de formar objetivos para uno o para otros es filosofar. Además, el administrador no puede evitar ser un filósofo en acción y puede ayudar a la calidad de su filosofía.
Volviendo a la relación entre el carácter de los estudios de la administración educativa y sus contextos sociales o históricos podrían hacer algunas observaciones finales en cuanto al estado actual del pensamiento organizativo y las organizaciones a las que se refiere.
Las organizaciones públicas, especialmente las relacionadas con la educación, los servicios sociales y legales están siendo acosadas considerablemente por parte de fuerzas exteriores a ellas y bajo varios grados de presión para ser reformadas por parte de sus propios miembros. O sea, en todas las corporaciones, menos un número relativamente bajo de corporaciones privadas fuertemente culturalizadas, el romance centenario con la vida organizacional se ha enfriado –al menos en Estados Unidos y en Canadá-. Por ejemplo, en instituciones educativas los grupos de docentes han reducido el espectro de la influencia administrativa en gran medida. Miembros en todos los niveles organizacionales, desean condiciones de trabajo más amenas y flexibles. Los clientes – sean alumnos o padres – optan por mayores elecciones en escuelas y programas y, buscan “servicios a medida”. Comunidades y agentes locales demandan mayor libertad del control de las autoridades centrales. Programas de acción positiva han cambiado la composición social y genérica del cuadro administrativo y han politizado las líneas internas de la misma burocracia.
Cabe resaltar que, los administradores en la década de los 90, son probablemente la primer generación que deben trabajar sin la red de seguridad que brinda la “prescripción académica” , sin consenso público sobre los objetivos que deben ser logrados y valores que deben ser preservados y sin compromisos claros de parte de los gobernantes hacia una perspectiva ideológica discernible.
En resumen, la majestad de la autoridad administrativa ha sido desnudada por la fuerza de electores que han exigido y logrado su inclusión en la toma de decisiones y diseño de políticas –por la vulnerabilidad de los servidores públicos a mayores presiones políticas que en el pasado-. Las restricciones financieras sobre el gasto público aplicadas durante la década pasada por varios gobiernos han reducido la oportunidad de desarrollo institucional y por lo tanto también ha disminuido el encanto de la carrera administrativa.
En el medio de semejantes cambios sociales y organizacionales, y en vista de las profundas divisiones que existen dentro del estudio académico de la administración, no es sorprendente que los administradores han perdido-aparentemente-mucha de su influencia tradicional sobre los campos del pensamiento y la conducta administrativa. Dentro de este contexto las prescripciones académicas parecen engañosas si no irrelevantes. Si existe una descripción par la aproximación actual o paradigma del estudio de la administración en los 90, seguramente debe englobar el pluralismo intelectual y social que se ha convertido en el principal sello de esta época. Es una visión que, por naturaleza, debe ser sintética de cada una de las eras anteriores en el pensamiento administrativo para generar un camino equilibrado. En una época de inseguridad pública y creencias suspendidas no debe esperarse que prevalezca ninguna ortodoxia singular.
(*) University of Victoria. Canadá
[1] Paradigms of Administrative Thought in Historical Perspective, 1891 – 1991. Texto de la Conferencia dictada por el profesor Thomas Fleming en el año 1991, durante el ciclo organizado por la Cátedra de Administración de la Educación, del Departamento de Ciencias de la Educación, FFyL, UBA.
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