La importancia de una Capacitación Efectiva

Autoras/es: Luis Garcia *

(Fecha original del artículo: Noviembre 2012)

En un buen número de oportunidades, una de las frecuentes preguntas que recibimos acerca de la capacitación de los colaboradores y su desarrollo es “¿cómo hacer efectivo el entrenamiento cuando los colaboradores vuelven a sus puestos de trabajo?”
Muchas veces los líderes/referentes se sienten frustrados por la falta de cambio de comportamiento luego de invertir en capacitación, con lo cual pretenden en oportunidades “desacelerar” la inversión en presupuestos de entrenamiento. Sin embargo, creería que “es peor no entrenar al equipo y que permanezca, que entrenarlo y que, por oportunidades del mercado/capacidad de nuestros colaboradores, decida irse de la organización”.
Basado en nuestras conversaciones con gerentes y líderes de organizaciones, hay al menos tres mejores prácticas que pueden maximizar el cambio/mejora en el comportamiento del colaborador, y la aplicación del conocimiento adquirido en su puesto de trabajo:

1- Pre-entrenamiento: los líderes/referentes deben tomarse su tiempo para comunicar y explicar lo positivo del entrenamiento y lo importante del mismo en el proceso de crecimiento individual y de equipo. Es efectivo decir al colaborador que esta es una oportunidad de desarrollo profesional y una chance más para desarrollar skills que no sólo ayudarán al equipo, sino que probablemente lo preparen a él o ella para oportunidades en el futuro. Trabajando como “coach” los líderes pueden ayudar al colaborador a ver qué competencias específicas podría mejorar, trabajando en conjunto con un par de objetivos, para así ir “mentalizado” en los mismos.
2- Durante el entrenamiento. El líder o referente debe involucrarse en el “on going” del entrenamiento. Debería saber cómo se dicta el curso, quién es el instructor, el temario, etc. Puede pasar que el entrenamiento sea solo sentarse a ver un powerpoint y quizás el colaborador pasa las horas “disperso”, o con la sensación de malgastar horas que pudieron haber sido productivas. De esta forma, el entrenamiento puede tornarse “contraproducente”. No nos olvidemos, que en toda capacitación, hay también un aporte de nuestros colaboradores: dejan tareas que luego se acumulan, concurren a capacitaciones fuera del horario laboral, pueden sentirse perjudicados en el work life balance, etc.
3- Post-entrenamiento: una de las primeras razones por las cuales no cambiamos luego de una capacitación, es la falta de seguimiento de la competencia aprendida. La mayor crítica que se le puede hacer a un líder / referente es haber enviado colaboradores a capacitar y luego no tomarse el tiempo y lugar para practicar las nuevas competencias adquiridas para el puesto de trabajo.
Para facilitar el proceso de mejora o cambio de comportamiento, la acción post-entrenamiento debe ser llevada inmediatamente después del entrenamiento. (o lo antes posible) Encontrar momentos para conversar sobre los proyectos, experiencias; los líderes / referentes deberán proveer reconocimiento, actitud positiva, feedback positivo, observaciones y recompensar por cualquier nivel de progreso.
La clave es “estar comunicados”, y pensar qué tipo de diálogo / feedback / coaching, querríamos tener cada vez que nos capacitamos. Ponerse en el lugar del otro, mirarnos en el espejo, nos será una guía para adquirir la perspectiva del otro.


* Gerente de Servicios de RRHH de Gestión Compartida S.A.